Dit stuk is geschreven door Xenia Leito.
Gisteren, op 16 november, tekende Squarewise het Charter Diversiteit van de Sociaal Economische Raad (SER). Bij ons ging dat anders dan ‘normaal’, want wij zijn een zelfsturende organisatie. Dat heeft veel voordelen, als je inclusie en diversiteit op de werkvloer wilt bevorderen.
Om ons werk goed te kunnen doen is een diversiteit aan persoonlijkheden, achtergronden en perspectieven een noodzaak. Daarom werken we sinds een aantal jaar hard om Squarewise meer divers en inclusief te maken. Met het ondertekenen van het Charter Diversiteit zetten we dit kracht bij en committeren we ons aan doelstellingen die diversiteit en inclusie binnen onze organisatie bevorderen. Daarmee staat zwart op wit welke doelen we nastreven, hoe we die gaan bereiken, en dat we elk jaar evalueren en rapporteren over de voortgang in onze impactrapportage.
Kon de directeur geen handtekening zetten?
Maar… wie zet eigenlijk de handtekening, als je een zelfsturende organisatie bent? Als coördinator Diversiteit, Inclusie, Gelijkwaardigheid (DIG) en Rechtvaardigheid, leek het mij niet meer dan logisch dat ik dat zou zijn.
Mijn voorstel zorgde in aanloop naar het tekenmoment voor wat verwarring bij de SER. Kon de directeur geen handtekening zetten? In de meeste hiërarchische organisaties is dat ten slotte degene die het Charter ondertekent. Maar ja; die hebben we niet. Eén van de oud-directeuren dan? Liever niet, want sinds we aandeelhoudervrij en zelfsturend zijn heeft iedereen een bij ons een gelijke stem. Een oud-directeur sturen voelt dan onlogisch. Na wat tekst en uitleg werd duidelijk bij de SER: we zijn écht een platte, gelijkwaardige organisatie. En dus zette ik gisteren mijn handtekening onder de Charter Diversiteit.
De voordelen van zelfsturing
Het zoeken naar wie-zet-de-handtekening is tekenend: bij ons, als zelfsturende organisatie, gaan de dingen net even anders. En dat heeft wat mij betreft een hoop voordelen, zeker als je diversiteit en inclusie op de werkvloer wilt bevorderen. Zo heb ik, een aantal maanden nadat ik startte bij Squarewise, de rol van DIG-coördinator voorgesteld en ingevoerd. Omdat iedereen bij ons evenveel invloed heeft, had ik de ruimte om dat te doen. Inmiddels geef ik die rol nu bijna een jaar vorm – samen met een fijn team én met duo-coördinator Dieke.
In het invullen van de rol hebben we veel vrijheid, een ander voordeel van het zijn van een bedrijf zonder baas. We hebben de ruimte om veranderingen voor te stellen die wij belangrijk vinden, en we hebben het mandaat om ze uit te voeren. Natuurlijk moeten we onze voorstellen voorleggen aan het hele team. Dat is wel eens uitdagend. Aan de andere kant: anders dan bij hiërarchische organisaties, hoeven we geen tijd en energie te verspillen aan het overtuigen van de top. En omdat het hele team moet nadenken over de doelstellingen en voorstellen die we voorleggen, zorgt dat voor betrokkenheid en eigenaarschap bij veel collega’s.
Ook anders dan bij hiërarchische organisaties is ons doorstroombeleid. Bij veel organisaties is dat een punt van aandacht. Want hoe zorg je dat medewerkers met verschillende achtergronden en perspectieven doorstromen naar invloedrijke posities? En niet alleen degenen met de meeste privileges? Dat gaat vaak nog niet goed. Bij ons is dat geen thema. Iedereen, behalve onze officemanager en communicatieadviseur, heeft dezelfde titel: transitiemaker. De salarissen zijn vastgesteld op het aantal jaar werkervaring, en gaan elk jaar omhoog. Dat koppelen we bewust niet aan ‘targets’; wij dragen er met het hele team verantwoordelijkheid voor dat iedereen zich blijft ontwikkelen.
Met z’n allen ondertekenen
Tot slot: het liefst hadden we het Charter Diversiteit met z’n allen ondertekend. Want het is belangrijk dat ieder individu zich inzet voor een veilige(re) en inclusieve(re) werkomgeving. Daarom blijft het niet bij deze ene handtekening van mij. Op 1 december zetten we met het hele team een symbolische handtekening onder de doelstellingen die we met elkaar hebben geformuleerd, om ons daar gezamenlijk aan te committeren.
